Chiến lược thu hút nhân tài: Hướng dẫn toàn diện

Chiến lược chiêu mộ nhân tài là một thành phần quan trọng cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, vì nó giúp các tổ chức có được những nhân tài hàng đầu và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Trong bài viết này, chúng ta sẽ thảo luận về chiến lược thu hút nhân tài là gì, điều gì tạo nên một chiến lược thu hút nhân tài tốt, phương pháp hoặc khuôn khổ nào để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài , cách công nghệ có thể hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng chiến lược thu hút nhân tài , v.v.

Chiến lược thu hút nhân tài là gì?

Chiến lược thu hút nhân tài là một kế hoạch toàn diện vạch ra cách tiếp cận của tổ chức nhằm xác định, thu hút và tuyển dụng nhân tài hàng đầu. Chiến lược này tính đến các mục tiêu, giá trị, văn hóa cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết của tổ chức cho từng vị trí. Một chiến lược mua lại được xây dựng tốt cho phép các tổ chức xây dựng mạnh mẽ thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút ứng viên chất lượng cao, giảm chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng, đồng thời cải thiện tổng thể hiệu quả tuyển dụng.

Định nghĩa chiến lược thu hút nhân tài

Điều gì tạo nên một chiến lược thu hút tốt?

Một chiến lược thu hút hiệu quả nên tập trung vào các yếu tố chính sau:

• Phù hợp với các mục tiêu kinh doanh: Chiến lược thu hút phải phù hợp với các mục tiêu và mục tiêu kinh doanh tổng thể của tổ chức. Nó phải được thiết kế để giải quyết các nhu cầu tài năng cụ thể của tổ chức và hỗ trợ sự phát triển và thành công lâu dài của tổ chức.

• Lập bản đồ và phân khúc nhân tài: Các tổ chức nên đánh giá nguồn nhân tài hiện tại của mình và xác định những khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm để lập bản đồ nhu cầu nhân tài trong tương lai. Thông qua phân khúc nhân tài, nhà tuyển dụng có thể phân loại ứng viên dựa trên vai trò công việc, kỹ năng và mức độ kinh nghiệm để phát triển các chiến dịch tuyển dụng có mục tiêu.

• Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và trải nghiệm của ứng viên: Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh là rất quan trọng để thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu. Nhà tuyển dụng nên xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn bằng cách giới thiệu văn hóa, giá trị và lời chứng thực của nhân viên của tổ chức. Trải nghiệm tích cực của ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng cũng có thể giúp nâng cao thương hiệu của nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài hàng đầu.

• ​Số liệu thu hút nhân tài: Để đo lường hiệu quả của chiến lược thu hút nhân tài, nhà tuyển dụng nên theo dõi các chỉ số hiệu suất chính như thời gian tuyển dụng, chi phí mỗi lần tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng. Điều này cho phép các tổ chức liên tục đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng.

Phương pháp hoặc khuôn khổ để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài

Có một số phương pháp và khuôn khổ mà các tổ chức có thể sử dụng để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả . Sau đây nêu ra ba khuôn khổ được công nhận rộng rãi nhất:

Phễu thu hút nhân tài

Mô hình này chia quy trình tuyển dụng thành các giai đoạn, tương tự như kênh bán hàng, cho phép áp dụng cách tiếp cận có hệ thống để thu hút, đánh giá và tuyển dụng ứng viên.

Phễu thu hút nhân tài

Dưới đây là các giai đoạn chính của Phễu thu hút nhân tài:

• Nhận thức: Ở giai đoạn này, mục tiêu là làm cho các ứng viên tiềm năng biết đến tổ chức và cơ hội việc làm của tổ chức đó. Điều này có thể đạt được thông qua việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, phương tiện truyền thông xã hội, tin tuyển dụng và kết nối mạng.

• Sự quan tâm: Một khi ứng viên biết đến tổ chức, họ sẽ nỗ lực khơi gợi sự quan tâm của họ đối với các vị trí tuyển dụng. Điều này có thể liên quan đến việc cung cấp mô tả công việc chi tiết, thể hiện văn hóa công ty và nêu bật các lợi ích.

• Cân nhắc: Các ứng viên trong giai đoạn này đang xem xét nghiêm túc việc ứng tuyển vào một vị trí. Họ có thể đang nghiên cứu công ty, đánh giá các yêu cầu công việc và so sánh nó với kỹ năng và nguyện vọng của chính họ.

• Hồ sơ ứng tuyển: Đây là thời điểm ứng viên chính thức nộp đơn xin việc. Quá trình ứng dụng phải thân thiện với người dùng và hiệu quả.

• Đánh giá: Trong giai đoạn này, nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên sơ yếu lý lịch, phỏng vấn, đánh giá và các thông tin liên quan khác.

• Đề nghị: Sau quá trình đánh giá, tổ chức sẽ đưa ra lời đề nghị cho ứng viên đã chọn. Điều này bao gồm các chi tiết về bồi thường, lợi ích và các điều khoản lao động khác.

• Chấp nhận: Ứng viên chấp nhận lời đề nghị và trở thành nhân viên mới của tổ chức.

• Onboarding: Nhân viên mới trải qua quá trình làm quen, bao gồm định hướng, đào tạo và tích hợp vào văn hóa công ty.

>>>> Xem thêm: Cách ứng dụng Phễu thu hút nhân tài trong Phần mềm tuyển dụng Viindoo

Cách tiếp cận lấy EVP làm trung tâm

EVP là viết tắt của Employee Value Proposition (Định vị giá trị nhân viên), là một tập hợp các lợi ích và dịch vụ độc đáo mà một tổ chức cung cấp cho nhân viên của mình để đổi lấy kỹ năng, chuyên môn và sự cam kết của họ. Cách tiếp cận này nhấn mạnh giá trị và lợi ích mà nhân viên tiềm năng có thể đạt được khi làm việc cho tổ chức. Nó liên quan đến việc hiểu điều gì thúc đẩy ứng viên và điều chỉnh các nỗ lực tuyển dụng để làm nổi bật những khía cạnh này.

Định vị giá trị nhân viên

Dưới đây là một số thành phần chính của EVP:

• Chế độ phúc lợi: Điều này bao gồm tiền lương, tiền thưởng, chăm sóc sức khỏe, kế hoạch nghỉ hưu và các phần thưởng hữu hình khác.

• Phát triển nghề nghiệp: Cơ hội phát triển, đào tạo, cố vấn và thăng tiến trong tổ chức.

• Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Các chính sách và thực tiễn hỗ trợ nhân viên đạt được sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

• Văn hóa và Giá trị Công ty: Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức cũng như môi trường và bầu không khí tổng thể tại nơi làm việc.

• Ghi nhận và khen thưởng: Ghi nhận những đóng góp và nỗ lực của nhân viên thông qua các chương trình ghi nhận chính thức hoặc không chính thức.

• Tính linh hoạt tại nơi làm việc: Các lựa chọn làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt hoặc sắp xếp công việc thay thế.

• An ninh và ổn định công việc: Đảm bảo môi trường làm việc ổn định và cơ hội làm việc lâu dài.

• Hạnh phúc và Sức khỏe của Nhân viên: Các sáng kiến ​​hỗ trợ sức khỏe thể chất, tinh thần và cảm xúc, chẳng hạn như các chương trình chăm sóc sức khỏe và các nguồn lực về sức khỏe tâm thần.

• Hòa nhập và Đa dạng: Nỗ lực tạo ra một nơi làm việc hòa nhập và đa dạng, nơi tất cả nhân viên cảm thấy có giá trị và được tôn trọng.

• Trách nhiệm và Tác động Xã hội: Cam kết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tạo ra tác động tích cực đến cộng đồng hoặc toàn xã hội.

Điều này minh họa cách EVP có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau trong trải nghiệm của nhân viên, từ những phần thưởng hữu hình đến các yếu tố văn hóa phi vật thể góp phần tạo nên một môi trường làm việc hấp dẫn. Các tổ chức cần phải trình bày rõ ràng và truyền đạt EVP của mình một cách hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Dưới đây là các yếu tố quan trọng của chiến lược thu hút nhân tài tập trung vào EVP hiệu quả :

• Nghiên cứu và Hiểu biết: Tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng để hiểu điều gì quan trọng nhất đối với các ứng viên tiềm năng trong ngành và khu vực của bạn. Điều này có thể liên quan đến các cuộc khảo sát, nhóm tập trung hoặc nghiên cứu thị trường.

• Tùy chỉnh cho đối tượng mục tiêu: Điều chỉnh EVP của bạn để thu hút các phân khúc khác nhau trong nhóm nhân tài mục tiêu của bạn. Ví dụ, những sinh viên mới tốt nghiệp có thể coi trọng các cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi những chuyên gia giàu kinh nghiệm có thể ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

• Trình bày rõ ràng: Truyền đạt những lợi ích và trải nghiệm độc đáo giúp tổ chức của bạn trở nên khác biệt. Điều này cần được phản ánh trong các tin tuyển dụng, tài liệu tuyển dụng và các cuộc trò chuyện với ứng viên.

• Phù hợp với Thương hiệu và Thông điệp: Đảm bảo rằng EVP phù hợp với thương hiệu và thông điệp tổng thể của tổ chức bạn. Nó phải nhất quán trên tất cả các điểm tiếp xúc, từ trang web của công ty đến các kênh truyền thông xã hội.

• Kết hợp lời chứng thực của nhân viên: Sử dụng lời chứng thực hoặc câu chuyện thành công từ nhân viên hiện tại để giới thiệu những trải nghiệm thực tế và lợi ích khi làm việc cho tổ chức của bạn.

• Làm nổi bật Văn hóa và Giá trị của Tổ chức: Nhấn mạnh sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty, đồng thời chứng minh cách chúng được tích hợp vào hoạt động hàng ngày.

• Cơ hội phát triển và phúc lợi của nhân viên: Thể hiện các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và phát triển cá nhân. Làm nổi bật các chương trình, đào tạo và sáng kiến ​​cố vấn.

• Trưng bày các đặc quyền và lợi ích độc đáo: Làm nổi bật bất kỳ đặc quyền hoặc lợi ích đặc biệt nào mà tổ chức của bạn cung cấp, chẳng hạn như các chương trình chăm sóc sức khỏe, sắp xếp công việc linh hoạt hoặc không gian văn phòng độc đáo.

• Đo lường và Thích ứng: Liên tục theo dõi tính hiệu quả của phương pháp tiếp cận lấy EVP làm trung tâm. Thu thập phản hồi từ ứng viên và nhân viên để hiểu điều gì gây tiếng vang và điều chỉnh nếu cần.

Nhìn chung, cách tiếp cận lấy EVP làm trung tâm giúp các tổ chức tạo ra một câu chuyện hấp dẫn gây được tiếng vang với các ứng viên tiềm năng và khiến họ trở nên khác biệt trong thị trường việc làm cạnh tranh. Đó là một công cụ mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Khung Thẻ điểm Cân bằng

Khung Thẻ điểm Cân bằng là một công cụ quản lý chiến lược giúp các tổ chức điều chỉnh các hoạt động của mình phù hợp với tầm nhìn và chiến lược của mình. Nó liên quan đến việc xác định và theo dõi các chỉ số hiệu suất chính (KPI) trong bốn loại: Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ và Học tập và phát triển. Khi áp dụng cho thu hút nhân tài, nó cung cấp một cách có cấu trúc để đo lường và quản lý các nỗ lực tuyển dụng nhằm đảm bảo chúng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Khung thẻ điểm cân bằng để thu hút nhân tài

Dưới đây là cách khuôn khổ Thẻ điểm cân bằng có thể được điều chỉnh để tạo chiến lược thu hút nhân tài:

• Khía cạnh tài chính: Trong bối cảnh thu hút nhân tài, hạng mục này tập trung vào việc đo lường tác động tài chính của nỗ lực tuyển dụng. Điều này có thể bao gồm các số liệu như chi phí mỗi lần tuyển dụng, lợi tức đầu tư (ROI) của hoạt động tuyển dụng và tác động đến lợi nhuận tổng thể của tổ chức. Một số KPI ví dụ bao gồm Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, Doanh thu được tạo ra cho mỗi lần tuyển dụng mới và Chi phí tuyển dụng tính theo phần trăm của tổng ngân sách nhân sự.

• Quan điểm của khách hàng: Trong việc thu hút nhân tài, “khách hàng” có thể là cả nội bộ (người quản lý tuyển dụng và bộ phận) và bên ngoài (ứng viên). Hạng mục này đánh giá các nỗ lực tuyển dụng đáp ứng nhu cầu và mong đợi của các bên liên quan này tốt như thế nào. Ví dụ về các số liệu chính bao gồm điểm hài lòng của người quản lý tuyển dụng, xếp hạng trải nghiệm của ứng viên và các vị trí Thời gian tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh.

• Quan điểm về quy trình nội bộ: Hạng mục này tập trung vào hiệu suất và hiệu suất của chính quy trình tuyển dụng. Nó đánh giá mức độ phù hợp của quy trình tuyển dụng với mục tiêu của tổ chức và liệu chúng có được sắp xếp hợp lý để đạt hiệu quả tối đa hay không. Điều này có thể được đánh giá theo Thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giữa phỏng vấn và đề nghị hoặc Chất lượng tuyển dụng (ví dụ: tỷ lệ giữ chân và đánh giá hiệu suất).

• Quan điểm Học tập & Phát triển: Danh mục này đề cập đến sự phát triển và cải tiến của chính nhóm thu hút nhân tài. Nó bao gồm đào tạo, xây dựng kỹ năng và áp dụng các công nghệ mới hoặc các phương pháp hay nhất để nâng cao năng lực tuyển dụng. Một số số liệu chính để đo lường điều này bao gồm Số giờ đào tạo cho mỗi nhà tuyển dụng, Tỷ lệ áp dụng công nghệ tuyển dụng mới, mức độ hài lòng của Nhà tuyển dụng và điểm tương tác.

Hãy nhớ rằng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả nhất sẽ là chiến lược duy nhất và tùy thuộc vào từng tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu, văn hóa và ngành cụ thể của tổ chức đó. Các phương pháp và khuôn khổ này cung cấp cách tiếp cận có cấu trúc để xây dựng chiến lược phù hợp cho doanh nghiệp của bạn.

Công nghệ có thể hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chiến lược thu hút nhân tài như thế nào?

Công nghệ có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng chiến lược thu hút nhân tài. Sau đây là một số cách có thể sử dụng công nghệ để nâng cao quy trình tuyển dụng:

• ​Tuyển dụng trên mạng xã hội: Các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook và Twitter mang đến cho nhà tuyển dụng cơ hội kết nối với các ứng viên tiềm năng và giới thiệu thương hiệu của tổ chức.

• Applicant Tracking Systems (ATS): Phần mềm ATS có thể giúp nhà tuyển dụng quản lý quá trình tuyển dụng từ khi đăng tuyển cho đến khi giới thiệu. Nó cho phép nhà tuyển dụng theo dõi ứng viên, lên lịch phỏng vấn và tự động hóa giao tiếp.

Ví dụ về Applicant Tracking System: Phần mềm Tuyển dụng Viindoo

• Trí tuệ nhân tạo (AI) và Học máy: Các công cụ hỗ trợ AI có thể giúp nhà tuyển dụng phân tích hồ sơ, sàng lọc ứng viên và tiến hành đánh giá. Những công cụ này có thể giảm thời gian tuyển dụng và cải thiện tính chính xác của việc lựa chọn ứng viên.

• Phỏng vấn video: Công nghệ phỏng vấn video cho phép nhà tuyển dụng thực hiện các cuộc phỏng vấn ảo với ứng viên từ mọi nơi trên thế giới, giảm chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
  
  

Câu hỏi thường gặp

Trải nghiệm phần mềm ​ Viindoo ATS MIỄN PHÍ ngay bây giờ!

Bắt đầu với Hệ thống ATS tốt nhất cho Chiến lược thu hút nhân tài thành công của bạn.

BẮT ĐẦU BÂY GIỜ
MIỄN PHÍ MÃI MÃI