Đánh giá nhân viên cuối năm: Tiêu chí, biểu mẫu và câu hỏi

Đánh giá nhân viên cuối năm là một hoạt động quan trọng trong các doanh nghiệp và tổ chức, giúp đánh giá hiệu suất của nhân viên. Cùng Viindoo tìm hiểu chi tiết về các tiêu chí, biểu mẫu và câu hỏi nên dùng khi đánh giá nhân viên dịp cuối năm nhé!

1. Mục đích của việc đánh giá nhân sự cuối năm

Việc thực hiện đánh giá nhân sự cuối năm có nhiều mục đích quan trọng. Một số mục đích chủ yếu bao gồm:

• Đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên trong một năm dựa trên những tiêu chí đã được xây dựng từ trước
• Xây dựng cơ sở công bằng và chính sách để trao thưởng cuối năm cho nhân viên
• Triển khai cụ thể các dự án mới trong năm tiếp theo
• Xây dựng tiêu chí và kỳ vọng mới cho mỗi nhân sự cụ thể
• Xác định định hướng phát triển, lộ trình thăng tiến cho từng nhân viên
• Tạo nên sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
• Giúp nhân viên xác định và thấu hiểu được vai trò của mình đối với công ty.

>>>> Đừng Bỏ Qua: 10  phương pháp đánh giá nhân viên chính xác, hiệu quả nhất

2. Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm

2.1 Theo năng lực làm việc

Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên là quá trình nhìn nhận khả năng và hiệu quả của nhân viên trong công việc. Các tiêu chí dùng để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên như:

• Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên: Tiêu chí này được đánh giá dựa trên công việc và thời gian mà nhân viên đã sử dụng để hoàn thành các đầu việc đó. Ví dụ, nếu một công nhân dệt may hoàn thành được 20 sản phẩm trong 10 giờ làm việc, nhà quản lý có thể đánh giá KPI và hiệu quả công việc mà họ đạt được.
• Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp: Thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng đơn vị đó đào tạo và thu hút được nhiều nhân viên giỏi, sở hữu đầy đủ kỹ năng cần thiết để phát triển công ty. Khi doanh nghiệp thực hiện được việc này, hiệu quả kinh doanh của đơn vị sẽ tăng trưởng một cách nhanh chóng và hiệu quả.
• Mức độ hoàn thành công việc: Với mỗi cấp bậc và vị trí công việc khác nhau, mức độ hoàn thành công việc sẽ có các tiêu chuẩn khác nhau. Dựa vào đây, doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực và kỹ năng của nhân viên một cách chính xác và đúng chuẩn.

Việc đánh giá​ khung năng lực làm việc của nhân viên là một quá trình liên tục và cần phải được thực hiện theo từng khoảng thời gian. Để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc quản lý các tiêu chí đánh giá năng lực của nhân sự, các doanh nghiệp hiện nay đang tập trung vào ứng dụng phần mềm đánh giá nhân sự để thực hiện số hóa quy trình quản trị nhân viên.

2.2 Theo thái độ làm việc

Một nhân viên có thái độ làm việc tích cực thường có tinh thần nhiệt tình, trách nhiệm với công việc và chủ động trong mọi tình huống. Để đánh giá thái độ làm việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

• Sự trung thực trong công việc: Sự trung thực và sự cởi mở trong công việc tạo ra một môi trường làm việc đáng tin cậy, đặc biệt là với các nhà lãnh đạo của công ty. Khi nhân viên thể hiện sự trung thực, họ sẽ được sự tín nhiệm của ban lãnh đạo và cấp quản lý cao hơn. Từ đó, nhân viên sẽ thiết lập nhiều mối quan hệ và đạt được năng suất làm việc cao hơn.
• Quản lý tốt thời gian làm việc: Quản lý thời gian là một yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của một nhân viên. Nếu một người có khả năng sắp xếp và phân chia thời gian một cách hợp lý để làm việc, họ có thể tăng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của mình.
• Tinh thần cầu tiến: Sự tiến bộ và khả năng học hỏi trong công việc là yếu tố quan trọng để nhà quản lý đánh giá giá trị mà một nhân viên có thể đem lại cho doanh nghiệp. Nhân viên thiếu ý chí cầu tiến sẽ rất khó để gắn bó với tổ chức và không thể đóng góp nhiều cho sự phát triển của doanh nghiệp.
• Luôn có tinh thần lạc quan: Mỗi công việc đều mang đến cho chúng ta nhiều thử thách và khó khăn. Điều này đặt ra một yêu cầu quan trọng đối với thái độ của chúng ta trong làm việc - một thái độ tích cực và lạc quan. Nếu chúng ta có thể duy trì thái độ này, chúng ta sẽ có thêm động lực để vượt qua mọi rào cản và thử thách trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn.
• Có tính cẩn thận khi làm việc: Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, việc chăm chút và cẩn trọng khi làm việc là rất quan trọng. Bằng cách làm việc cẩn thận, nhân viên sẽ thu hút được sự tin tưởng của đồng nghiệp và cấp trên, từ đó có cơ hội nhận thêm nhiều nhiệm vụ quan trọng.

5. Biểu mẫu đánh giá nhân viên cuối năm

TẢI NGAY: TẠI ĐÂY

>>>> Tham Khảo Thêm: 9+ mẫu bảng đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp

3. Cách đánh giá nhân viên cuối năm

3.1 Nhân viên tự đánh giá

Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên, được sử dụng để theo dõi và đánh giá từng nhân viên cụ thể trong mỗi phòng ban. Biểu mẫu này giúp lưu trữ thông tin về quá trình làm việc, phát triển của nhân viên. Sử dụng biểu mẫu đánh giá năng lực còn giúp cho nhà quản lý có được cái nhìn tổng quan và chính xác hơn về năng lực của nhân viên trong công ty.

Doanh nghiệp có thể tối ưu tính công bằng và đa chiều trong việc đánh giá nhân viên cuối năm bằng cách sử dụng các biểu mẫu đánh giá. Điều này giúp doanh nghiệp không chỉ dựa vào cảm nhận chủ quan của mình và những cuộc họp ngắn ngủi mà còn có được các ý kiến đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau như đồng nghiệp, cấp trên và nhân viên được đánh giá.

Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của đội nhóm và từng cấp bậc nghề nghiệp, doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn nhiều loại biểu mẫu đánh giá khác nhau, bao gồm: tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá quản lý trực tiếp/quản lý cấp trung, đánh giá theo nhóm và gửi phản hồi lên cấp trên.

Nhìn chung, có 2 hình thức đánh giá bằng biểu mẫu phổ biến, cụ thể:

Offline

Doanh nghiệp có thể in ra một số lượng lớn các biểu mẫu và phân phát chúng đến từng nhân viên trong doanh nghiệp. Sau đó, người quản lý hãy đặt một deadline cho việc hoàn thành và thu lại bản cứng của các biểu mẫu. Mỗi đội nhóm hoặc phòng ban cần có một người đáng tin cậy để thu thập và tổng hợp kết quả đánh giá. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý rằng phương pháp này có thể dẫn đến sự nhầm lẫn trong quá trình tổng hợp thông tin, do đó nên áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô nhân sự nhỏ hơn 20 người.

Online

Đối với các đội nhóm hoặc phòng ban có số lượng thành viên từ 20 người trở lên, doanh nghiệp có thể sử dụng biểu mẫu đánh giá trực tuyến có nội dung tương tự với biểu mẫu bản cứng. Hình thức này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí in ấn mà còn cho phép doanh nghiệp tổng hợp và lưu trữ toàn bộ kết quả trong một tập tin để dễ dàng so sánh và sử dụng sau này.

Nếu muốn, doanh nghiệp cũng có thể chuyển đổi nội dung của biểu mẫu thành các câu hỏi trên Google Forms để các phản hồi được tự động ghi lại trên một tệp Excel (ví dụ: kết quả tự đánh giá của phòng Marketing). Thao tác lọc và so sánh cũng trở nên dễ dàng hơn nhiều nhờ tính năng này.

>>>> Phương Pháp Hữu Ích: Đánh giá 360 độ là gì? Quy trình triển khai

3.2 Tổng hợp kết quả và quản lý chuẩn bị cho buổi đánh giá

Doanh nghiệp có thể tự tổng hợp kết quả đánh giá của nhân viên và kết quả đánh giá chéo. Tiếp theo đó, doanh nghiệp và nhà quản lý cần xem xét cẩn thận bảng đánh giá và liệt kê ra các vấn đề cần đào sâu hơn trong buổi phỏng vấn 1-1.

Ngoài ra, nhà quản lý cũng cần chuẩn bị nội dung sẽ trao đổi trong buổi đánh giá. Việc chuẩn bị sẽ giúp buổi đánh giá hiệu quả và chuyên sâu hơn cho cả quản lý và người lao động.

3.3 Họp 1-1 đánh giá trực tiếp

Doanh nghiệp cần nhớ rằng, cuộc đánh giá hiệu suất cuối năm là một cuộc trao đổi hai chiều, không phải chỉ là một phiên họp đơn thuần để người quản lý đọc danh sách kết quả và lỗi mắc phải của nhân viên trong năm. Sau khi hoàn tất việc tổng hợp biểu mẫu đánh giá và chuẩn bị một số kịch bản giao tiếp, hãy tự tin bắt đầu cuộc họp 1-1 ngay bây giờ.

Một số mẹo hữu ích để cuộc họp 1-1 được diễn ra hiệu quả hơn:

• Đưa ra những lời phản hồi tích cực và tiêu cực: Nhiều quản lý ưa thích phương pháp "sandwich feedback" - đưa lời phê bình giữa hai lời khen để tránh làm buồn nhân viên. Tuy nhiên, cách thức này có thể không thực sự hiệu quả vì gây ra sự thiếu minh bạch và khó hiểu. Thay vào đó, doanh nghiệp cần phân định rõ ràng lúc nào cần đưa ra phản hồi tích cực và và lúc nào nên đưa ra các phản hòi mang tính chất xây dựng. Doanh nghiệp hãy bắt đầu bằng đoạn trò chuyện thể hiện sự ghi nhận và hài lòng của doanh nghiệp sau đó mới đưa ra các điểm cần cải thiện một cách trực tiếp để hiệu quả hơn.
• Đưa ra các ví dụ cụ thể trong quá khứ: Khi đánh giá nhân viên của mình, người quản lý nên thường xuyên nhắc lại các tình huống và con số trong quá khứ. Đây chính là những bằng chứng rõ ràng để giải thích cho nhận định của doanh nghiệp, dù đó là để khen ngợi, nhắc nhở hoặc định hướng nhân viên đến một mục tiêu mới.
• Sử dụng một cuốn sổ tay nhỏ: Cuốn sổ nhỏ chính là công cụ để ghi lại những thông tin quan trọng trong buổi họp. Mặc dù điện thoại, máy tính bảng hay laptop là phương tiện ghi chép và lưu trữ thông tin tiện lợi hơn nhiều, nhưng chúng sẽ không gần gũi bằng một cuốn sổ nhỏ. Tốt nhất, người quản lý nên tập trung nghe và ghi chép những điều quan trọng trong cuốn sổ nhỏ, sau đó dành thời gian để biên tập lại thành một bản ghi chú online hoàn chỉnh hơn sau buổi họp.
• Giữ thái độ bình tĩnh, ôn hòa: Hãy giữ thái độ bình tĩnh và tỏ ra chủ động hơn trong buổi đánh giá. Người quản lý nên bắt đầu bằng một nụ cười và thống nhất với nhân viên rằng cả hai đều có quyền được chia sẻ và lắng nghe nhau mà không ngắt lời. Đừng để không khí trở nên u ám và nặng nề vào ngày cuối năm, hãy đảm bảo cuộc thảo luận được diễn ra một cách suôn sẻ nhất.

3.4 Tổng kết và công khai kết quả

Sau khi buổi họp trực tiếp kết thúc, người quản lý có thể công khai kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm cho toàn bộ nhân viên. Trong đánh giá này, tính minh bạch nên được đặt lên hàng đầu bởi vì chúng quyết định mức thưởng Tết và cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

Đa số các doanh nghiệp sử dụng hệ thống đánh giá A+, A, A-, B+, B, B-, tuy nhiên, với các vị trí đặc thù và có nhiều người đánh giá, hệ số được linh hoạt hơn thành A--, B++,... Doanh nghiệp cần chú ý áp dụng hệ thống đánh giá phù hợp với đơn vị của mình.

Doanh nghiệp cũng có thể xây dựng một hoặc nhiều file tổng hợp kết quả đánh giá cho các phòng ban khác nhau để tiện tra cứu. Bên cạnh đó, doanh nghiệp hãy đính kèm một ghi chú thông báo rằng bất kỳ nhân viên nào có thắc mắc về kết quả đánh giá đều có thể phản hồi để được giải đáp.

4. Các câu hỏi đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả

Trong suốt buổi đánh giá, người quản lý có thể đặt ra các câu hỏi để cuộc họp được diễn ra hiệu quả và có cái nhìn khách quan nhất. Một số câu hỏi mà người quản lý có thể tham khảo như:

• Kết quả của việc thực hiện các mục tiêu và công việc như thế nào?
• Làm thế nào anh đo lường hiệu suất và kết quả hoàn thành các mục tiêu so với tiêu chí ban đầu đã đề ra cho công việc?
• Có những thách thức hoặc vấn đề nào ảnh hưởng đến hiệu suất và khả năng hoàn thành mục tiêu không?
• Những mục tiêu và dự án nào đang đợi để tiếp tục thực hiện?
• Các mục tiêu nào đã trở nên không phù hợp hoặc không còn là ưu tiên nữa? Có cần thực hiện điều chỉnh hoặc xóa chúng khỏi danh sách công việc không?
• Anh có nhận được các nhiệm vụ hoặc dự án mới nào đòi hỏi sự ưu tiên và cần thêm vào danh sách mục tiêu của mình không?
• Anh cần những nguồn lực và hỗ trợ nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong việc hoàn thành các mục tiêu còn lại trong năm?
• Có những rào cản hay thách thức nào có thể ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu suất?
• Những kiến thức, kỹ năng và khả năng nào được yêu cầu cho công việc của anh?
• Làm thế nào để tôi có thể hỗ trợ bạn hoàn thành tốt công việc?

Việc đánh giá nhân viên cuối năm là một cơ hội để doanh nghiệp đánh giá và định hướng phát triển cho nhân viên trong tương lai. Hy vọng rằng những chia sẻ của Viindoo trong bài viết trên sẽ giúp doanh nghiệp có được nhiều kinh nghiệm hơn trong việc đánh giá nhân viên của mình.

>>>> Tiếp Tục Với:

• 3  mẫu đánh giá nhân viên thử việc hiệu quả cho nhà tuyển dụng
• Mô hình ASK là gì? Đánh giá năng lực theo mô hình ASK tối ưu